ქალები თანამედროვე სამყაროს სამუშაო ძალაში ერთ-ერთ საკვანძო როლს ასრულებენ და ისინი დღითიდღე აგრძელებენ სტერეოტიპული ბარიერების ნგრევას. მიუხედავად ამისა, ბევრი ქალი ჯერ კიდევ დისკრიმინაციის სამიზნეა და მათ ხშირად არ ეძლევათ იმის საშუალება, რომ მოწინავე და ლიდერული თანამდებობები დაიკავონ კერძო თუ საჯარო სექტორში, რაც ე.წ. „შუშის ჭერითაა“ განპირობებული.

Contents

რა არის „შუშის ჭერი“ და რა იწვევს მას?

ტერმინი „შუშის ჭერი“ (ინგლ. Glass ceiling) პირველად ამერიკელმა მწერალმა, მერილინ ლოდენმა გამოიყენა 1978 წელს Women’s Exposition-ზე სიტყვით გამოსვლის დროს. ეს ტერმინი მეტაფორულად აღნიშნავს იმ ბარიერებს, რომლებსაც ქალები აწყდებიან, როდესაც სამსახურში მოწინავე პოზიციებისკენ სწრაფვას ცდილობენ.

„შუშის ჭერი არის ფენომენი, რომლის დროსაც ქალები, ერთი შეხედვით, მარტივად აღწევენ ორგანიზაციებში დაბალ დონეებზე, მაგრამ იერარქიულად მაღალ დონეებზე ასვლისას მათი რაოდენობა მნიშვნელოვნად მცირდება. „შუშის ჭერი“ აღნიშნავს იმ იდეას, რომ ქალებს რაღაც მიზეზით არ ეძლევათ ლიდერული პოზიციების დაკავების საშუალება“, — ამბობს ორგანიზაციული ქცევისა და თეორიის პროფესორი როზალინდ ჩოუ.

„შუშის ჭერს“ ხშირ შემთხვევაში ქვეცნობიერი მიკერძოებულობა იწვევს — საზოგადოებაში ფესვგადგმული სტერეოტიპული და დისკრიმინაციული წარმოდგენები ეთნიკურობაზე, გენდერზე, სქესზე, ასაკზე, სექსუალობაზე, სოციალურ კლასზე, შეზღუდულ შესაძლებლობებზე, რელიგიასა და ა.შ. ეს შეიძლება განუზრახველი და გაუაზრებელიც იყოს.

თუმცა, ზოგჯერ „შუშის ჭერი“ შეიძლება სისტემურ პრობლემად იქცეს — ორგანიზაციული კულტურის განუყოფელ ნაწილად, რომელზეც ორგანიზაციები ხშირად თვალს ხუჭავენ. სხვა შემთხვევებში „შუშის ჭერი“ განზრახ იქმნება და აქტიური დისკრიმინაციის, ბულინგისა და „ძალაუფლების თამაშის“ ფორმა აქვს. მისი არსებობის განმაპირობებელ ფაქტორებს შორისაა:

სამსახურში აყვანის დისკრიმინაციული პრაქტიკები — მაგალითად, პოტენციური დედების მიმართ არსებული დისკრიმინაცია, როცა კაცების შემთხვევაში მამობა არ ხდება ამ მხრივ განხილვის საგანი; ასევე, დისკრიმინაცია ეთნიკური და რელიგიური უმცირესობების, LGBTQ+ ადამიანების, შშმ პირების და სხვათა წინააღმდეგ; შეიძლება, ასევე, მოხდეს ინტერსექციული დისკრიმინაცია იმ ადამიანების წინააღმდეგ, რომლებიც ერთდროულად რამდენიმე არადომინანტი ჯგუფის წარმომადგენლები არიან.
სექსისტური სტერეოტიპები — მაგალითად, იმ მცდარი წარმოდგენის ქონა, რომ ქალები აუცილებლად ემოციურები და ლიდერობისთვის შეუფერებლები არიან;
ურთიერთობების ჰომოსოციალურობა და მათგან გარიყულობა — ხშირად სამუშაო გარემოში არსებული ურთიერთობები ჰომოსოციალურია (ხდება ერთი და იმავე სქესის ადამიანებს, როგორც წესი, კაცებს, შორის), როგორც ფორმალურ, ისე არაფორმალურ გარემოში (მაგალითად, სამსახურის შემდეგ სადმე ერთად გასვლა და იქ მიღებული გადაწყვეტილებები), ქალები კი ამ ურთიერთობებიდან და შეხვედრებიდან გარიყულნი არიან, რაც გუნდის წევრებთან სოციალიზაციას, ახალი ხალხის გაცნობას და კარიერულ წინსვლას მნიშვნელოვნად აფერხებს;
ადამიანურ კაპიტალში ინვესტირების დისკრიმინაცია — სამუშაო გამოცდილების მიღებისა და კარიერული წინსვლის ერთ-ერთი მნიშვნელოვანი კომპონენტი პერსონალისთვის განკუთვნილი ტრენინგებია. თუკი ორგანიზაციას ურჩევნია, მსგავსი ინვესტიცია კაცებში ჩადოს, ეს ზღუდავს ქალების ადამიანური კაპიტალის ზრდას;
მტრული სამუშაო გარემო — როდესაც უფროსის ან კოლეგის მხრიდან სიტყვიერად, ფიზიკურად თუ რაიმე სხვა ფორმით ხდება თანამშრომლის შევიწროება, ეს უარყოფითად აისახება მის ჯანმრთელობაზე, განწყობასა და სამუშაო უნარებზე და არ აძლევს სამსახურში თავის გამოვლენის სურვილსა თუ საშუალებას;
შესრულებული სამუშაოს დაუფასებლობა და შეუმჩნევლობა — მაგალითად, როდესაც ქალების მიერ შესრულებული სამუშაო შეუმჩნეველი რჩება ან როდესაც დამსაქმებლები ერთი და იმავე სამუშაოს შესრულებისთვის კაცებს უფრო მეტად აქებენ და აფასებენ, ვიდრე ქალებს;
საოჯახო პასუხისმგებლობათა არათანაბარი განაწილება ქალსა და კაცს შორის — არსებული გენდერული როლები ხშირად აუნაზღაურებელი შინ შრომის (როგორიცაა, მაგალითად, შვილების მოვლა თუ საოჯახო საქმეების შესრულება) ვალდებულებას ქალებს აკისრებს, რის გამოც ბევრ ქალს კარიერული წინსვლის შესაძლებლობა არ ეძლევა.

ამ და სხვა შემთხვევებში „ზემდგომმა“ ადამიანებმა შეიძლება უარყონ „შუშის ჭერის“ არსებობა, რადგან თავად ის არასდროს გამოუცდიათ ან, შესაძლოა, შიშობდნენ, რომ მისი აღიარება მათ პოზიციას საფრთხის ქვეშ დააყენეს.

► დასაქმების ბაზარზე ქალების მიმართ უთანასწორო მოპყრობის აღმნიშვნელი კიდევ ერთი ტერმინია „შუშის ლიფტი“, რომელიც გულისხმობს სიტუაციას, როდესაც ქალებით დომინირებულ სფეროში მენეჯერების, კოლეგებისა თუ კლიენტების მხრიდან მაინც კაცებს ენიჭებათ უპირატესობა, რაც მათ კარიერულ წინსვლას უფრო ამარტივებს, ვიდრე ქალებისას.

არცთუ ისე დიდი ხნის წინ ქალები სამუშაო ძალაში ასეთ საკვანძო როლს არ ასრულებდნენ. მაგალითად, აშშ-ში 1950 წელს ქალების მხოლოდ 30% იყო ჩართული შრომის ბაზარზე, 2023 წლისთვის კი მათი ჩართულობის მაჩვენებელი 57.4%-ს შეადგენს. ფაქტია, რომ ბოლო ათწლეულებში ქალების რაოდენობა სამუშაო ძალაში მნიშვნელოვნად გაიზარდა. მიუხედავად ამისა, ისინი ჯერ კიდევ არასათანადოდ არიან წარმოდგენილნი აღმასრულებელ პოზიციებზე.

„შუშის ჭერი“ ძირითადად იმ სფეროებში გვხვდება, რომლებიც კაცებით არის დომინირებული და რომლებიც, ქალებით დომინირებულ სფეროებთან შედარებით, ფინანსური თვალსაზრისით უფრო მომგებიანია. ასეთია, მაგალითად, მენეჯერული პოზიციები კერძო კომპანიებში, მენეჯერული პოზიციები საჯარო სექტორში. აღსანიშნავია, რომ საჯარო სექტორში ქალების სიმრავლეს ისეთ პოზიციებზე ვხედავთ, რომლებიც თავის თავში ძალადობის მსხვერპლებზე ზრუნვას, ადამიანის უფლებებზე მომუშავე ორგანიზაციებთან თანამშრომლობას მოიაზრებს. არის სფეროები, სადაც, შესაძლოა, სტატისტიკურად მეტი ქალი იყოს დასაქმებული, ოღონდ ე.წ. „ქვედა რგოლში“, ხოლო იმავე სფეროში მენეჯერულ პოზიციებზე კაცებს ვხედავდეთ. ასეთია, მაგალითად ჯანდაცვის სფერო, სადაც ქალები ძირითადად დაბალ პოზიციებზე, ექთნებად, ექიმების თანაშემწეებად მუშაობენ, ხოლო, ქირურგები, კლინიკების ხელმძღვანელები და სფეროში გადაწყვეტილების მიმღები პირები ძირითადად კაცები არიან“ — ამბობს ფემინისტი აქტივისტი, ელენე ქაიხოსროშვილი.

1991-1996 წლებში აშშ-ის „შუშის ჭერის კომისიამ“ შეისწავლა ეს ფენომენი და მისი გავლენა ქალებსა და უმცირესობებზე. 1995 წელს კომისიამ აღმოაჩინა, რომ სამუშაო ძალა გაყოფილი იყო და კორპორაციებში მენეჯერული პოზიციები დიდწილად თეთრკანიან კაცებს ეკავათ, ქალებსა და უმცირესობებს კი ლიდერული პოზიციების დაკავების ნაკლები შესაძლებლობა ეძლეოდათ.

განათლების მიღების თვალსაზრისით, ქალებს უმაღლესი განათლება კაცებზე უფრო ხშირად აქვთ და საკვანძო როლს ასრულებენ სამუშაო ძალაში. მიუხედავად ამისა, აღმასრულებელ პოზიციებს ისინი ბევრად უფრო იშვიათად იკავებენ. მაგალითად, აშშ-ის შრომითი სტატისტიკების ბიუროს კვლევამ აჩვენა, რომ 2021 წელს სამუშაო ძალაში აღმასრულებელი დირექტორის პოზიციაზე მყოფთაგან მხოლოდ 29.1% იყო ქალი. ხოლო 2021 წლის „ქალი CEO-ები ამერიკაში“ ანგარიშმა აჩვენა, რომ Fortune 500-ის (ჟურნალ Fortune-ის მიერ გამოვლენილი აშშ-ის 500 ყველაზე დიდი კორპორაცია) კომპანიებში აღმასრულებელი პოზიცია მხოლოდ 41 ქალს ეკავა, რაც მთლიანი წილის მხოლოდ 8.2%-ს შეადგენდა.

„შუშის ჭერი“ და საქართველო

„შუშის ჭერის“ გამოწვევები დასაქმების არაერთ სფეროშია შესამჩნევი საქართველოშიც. ამ ქვეთავში ჩვენ მიმოვიხილავთ რამდენიმე სფეროს, რომელშიც საქართველოში ქალებისა და უმცირესობების კარიერულ წინსვლას ხელს უშლის მრავალმხრივი სტერეოტიპებითა თუ წინასწარგანწყობებით ნასაზრდოები ბარიერები.

პოლიტიკა და საჯარო სამსახური

საქართველოში პოლიტიკასა და საჯარო ცხოვრებაში ქალები არასაკმარისად არიან წარმოდგენილნი ლიდერობის ყველა დონეზე, იქნება ეს სახელისუფლებო თანამდებობები, საჯარო სამსახური თუ სასამართლო სისტემა.

ამ უთანასწორობას გენდერული თანასწორობის საერთაშორისო ინდექსებიც ცხადჰყოფს. საქართველო 2021 წლის Global Gender Gap ინდექსში 156 ქვეყნიდან 49-ე ადგილს იკავებს. პარლამენტში ქალების რაოდენობის თვალსაზრისით, პარლამენტთაშორისი კავშირის (IPU) 2021 წლის გლობალური მონაცემებით საქართველო 113-ე ადგილზეა 188 ქვეყანას შორის.

ქალების წარმომადგენლობითობა საქართველოს პარლამენტში ყოველთვის დაბალი იყო და დაახლოებით 7%-იდან 15%-მდე მერყეობდა. ეს რიცხვი გაიზარდა 2020 წელს, მას შემდეგ, რაც საარჩევნო კოდექსში გენდერული კვოტების ცვლილება შევიდა, რომლის მიხედვითაც პოლიტიკურ პარტიებს დაეკისრათ ვალდებულება, პროპორციულ პარტიულ სიებში, სულ ცოტა, ყოველი მეოთხე ადამიანი განსხვავებული სქესის ჰყოლოდათ. ამ წლის არჩევნების შედეგად პარლამენტში 29 ქალი შევიდა, რაც წევრების მთლიანი რაოდენობის 19.3%-ია.

► როგორც წესი, გენდერული კვოტა დროებითი ზომაა. ამ ცვლილების მოწინააღმდეგეთა პოზიციით, გენდერული კვოტირება დისკრიმინაციულია და პოლიტიკოსებს უპირატესობას აძლევს მათი გენდერის მიხედვით და არა — მათი კომპეტენციის. გენდერული კვოტირების მომხრეებს კი მიაჩნიათ, რომ კვოტირება არა დისკრიმინაცია, არამედ იმ ხელოვნურად შექმნილი ბარიერების ომპენსაციაა, რომლებიც ქალებს შესაძლებლობას არ აძლევს, მიიღონ დამსახურებული პოზიციები.

„პოლიტიკური პარტიები ქალებს ძირითადად ე.წ. „შავი სამუშაოს“ შესასრულებლად იყენებენ. აკეთებინებენ ამომრჩევლების „აღწერას“, ამუშავებენ კოორდინატორებად, აქტიურად ჰყავთ ჩართული საარჩევნო კამპანიების სამუშაოებში, მაგრამ მათ არ აძლევენ განვითარების შესაძლებლობას, ვერ ვხედავთ ამ ქალებს ვერც მედიაში, რომ ხილვადობა გაეზარდოთ, ვერც საარჩევნო სიებში და ვერც თანამდებობებზე“ — აცხადებს ელენე ქაიხოსროშვილი.

მნიშვნელოვანი გენდერული უთანასწორობაა საჯარო სამსახურშიც, მაგალითად, საჯარო სამსახურის ბიუროს 2020 წლის მონაცემების მიხედვით, საჯარო სამსახურში დასაქმებულთა 30.4%-ია ქალი და I და II მენეჯერულ პოზიციების 36.4% უკავიათ ქალებს. ამას დიდწილად ის განაპირობებს, რომ ერთ-ერთი ყველაზე დიდი უწყება, შინაგან საქმეთა სამინისტრო, კაცების მიერაა დომინირებული. ამ დომინირების მიზეზი შეიძლება იყოს საზოგადოებაში მყარად ფესვგადგმული სტერეოტიპი, რომ ძალოვანი უწყებები „ქალის საქმე არ არის“, ასევე ქალების დასაქმების შესაძლო ბარიერები ამ ტიპის დაწესებულებებში და სხვა.

ქალები ასევე არასაკმარისად არიან წარმოდგენილნი ადგილობრივი თვითმმართველობის დონეზე. ცესკოს მონაცემებით, 2021 წლის მუნიციპალიტეტის ორგანოთა არჩევნების შემდეგ, პროპორციული სისტემით საკრებულოებში არჩეული წევრების 68.59%-ს კაცები შეადგენენ, ხოლო ქალები — 31.41%-ს. მეტიც, პირველ და მეორე ტურებში მაჟორიტარული სისტემით არჩეულთაგან ქალები მხოლოდ 7.56% და 7.14% იყვნენ, შესაბამისად. ხოლო 64 მუნიციპალიტეტის მერიდან მხოლოდ 3 ქალი აირჩა.

რაც შეეხება სასამართლო სისტემას, ACT-ის 2019 წლის „საქართველოს საერთო სასამართლოების მართვის რგოლში ქალ მოსამართლეთა დაბალი წარმომადგენლობის განმსაზღვრელი ფაქტორების კვლევის“ მიხედვით, 2018 წლის ოქტომბრისთვის მთლიანობაში საქართველოში მოსამართლეთა 53.3% ქალია, თუმცა სასამართლო სისტემაში გადაწყვეტილებების მიმღებ პოზიციებზე ქალების წარმომადგენლობა ბევრად უფრო დაბალია. მაგალითად, 26 სასამართლოს თავმჯდომარიდან მხოლოდ 4 იყო ქალი (15.4%), ხოლო 9 პალატაში თავმჯდომარის პოსტი მხოლოდ 2 ქალს ეკავა (22.2%). რაც შეეხება უზენაეს სასამართლოს, მესამე ინსტანციაში ქალ მოსამართლეთა წილი 2019 წლისთვის 36% იყო.

► 2018 წლის საპრეზიდენტო არჩევნების შედეგად, საქართველოს პრეზიდენტი პირველად გახდა ქალი, თუმცა ამ შემთხვევაშიც კი საპრეზიდენტო არჩევნების დროს სალომე ზურაბიშვილის მხარდამჭერ ბანერებზე მის ნაცვლად „ქართული ოცნების“ კაცი პოლიტიკოსები იყვნენ გამოსახულნი. გარდა ამისა, დღემდე საქართველოში არ ყოფილა ქალი პრემიერმინისტრი, ამჟამად ქვეყნის 12 მინისტრიდან კი მხოლოდ 2-ია ქალი (16.7%).

ბიზნესი

საქსტატის გენდერული სტატისტიკის მიხედვით, 2013-2021 წლებში ქალთა მფლობელობაში მყოფი ბიზნესი ყოველწლიურად დარეგისტრირებული ახალი საწარმოების მესამედზე ნაკლებს შეადგენდა. ეკონომიკური პოლიტიკის კვლევის ცენტრის 2021 წლის კვლევა ასევე ცხადყოფს, რომ ქალები ნაკლებად არიან წარმოდგენილნი მაღალანაზღაურებად და დიდი ბრუნვის მქონე წამოწყებებში. მათთვის ბიზნესის დაწყება რამდენიმე პრობლემასთან ასოცირდება. მათ შორის ერთ-ერთი მთავარი ფინანსებზე წვდომის არქონა და რესურსების ფლობის ნაკლებობაა, რადგან საქართველოში ქალებს საკუთრებაზე ფლობა უფრო იშვიათად აქვთ, ვიდრე კაცებს, რასაც ემატება გენდერული როლებიდან და სტერეოტიპებიდან გამომდინარე აუნაზღაურებელი შინ შრომა, რაც კიდევ უფრო ართულებს ქალების ჩართულობას ბიზნესში.

განათლება და აკადემიური საქმიანობა

გაეროს ქალთა ორგანიზაციის „საქართველოს გენდერული თანასწორობის პროფილის“ 2021 წლის ანგარიშის მიხედვით, საქართველოში საშუალოდ ქალებს უფრო მაღალი საფეხურის განათლება აქვთ მიღებული, ვიდრე კაცებს, ასევე, ქალები აქტიურად მონაწილეობენ კვლევით და აკადემიურ საქმიანობაში. 2019-2020 სასწავლოს წლისთვის უმაღლესი განათლების დაწესებულებებში ქალების წილი 60%-ს შეადგენდა. მიუხედავად ამისა, აღსანიშნავია პროფესორთა რანგის მიხედვით განაწილება. 2020-2021 სასწავლო წლის მონაცემებით, ქალები ნაკლებად არიან წარმოდგენილნი სრული პროფესორის პოზიციაზე (38%) და უფრო მეტად — ასისტენტ-პროფესორის პოზიციაზე (68%).

ქალების წილია უფრო მეტი მკვლევართა შორისაც — 52% (2019 წლის მონაცემები), თუმცა იერარქიულად მაღალ საფეხურებზე მათი წილი შესამჩნევად ნაკლებია. ისინი ნაკლებად არიან წარმოდგენილნი მკვლევართა უმაღლეს, A კატეგორიაში — 35.8% (2018 წლის მონაცემები), თუმცა მკვლევართა შედარებით დაბალ კატეგორიებში მათი წილი ბევრად მეტია (B კატეგორიაში — 57.4%, C კატეგორიაში — 66%, D კატეგორიაში — 53.9%), რაც იერარქიულ უთანასწორობას და „შუშის ჭერს“ თვალსაჩინოს ხდის.

ეს ტენდენცია შეიმჩნევა სკოლებშიც. 2018-2019 სასწავლო წლის მონაცემებით, უფროს ქალ მასწავლებელთა წილი 95% იყო. სკოლის დირექტორთა უმრავლესობასაც ქალები შეადგენდნენ, თუმცა ქალ მასწავლებლებთან შედარებით მათი წილი ბევრად ნაკლებია — 62%.

► განათლების სფეროში ქალების მაღალი წარმომადგენლობა შეიძლება ბევრი სხვადასხვა მიზეზით აიხსნას. მაგალითად, სტერეოტიპულად მიიჩნევა, რომ ბავშვების აღზრდაზე ზრუნვა, მათ შორის, მასწავლებლობა, „ქალის საქმეა“; ასევე, შედარებით დაბალი ანაზღაურება წლების განმავლობაში და ა.შ.

► აღსანიშნავია, რომ, კაცებისგან განსხვავებით, რაც უფრო მაღალია ქალის აკადემიური განათლება, მით მაღალია იმის ალბათობაც, რომ ის დაოჯახებული არ იქნება. ეს, სავარაუდოდ, დაკავშირებულია იმასთან, რომ ქალები იძულებულნი არიან, არჩევანი გააკეთონ კარიერასა და ოჯახს შორის.

„შუშის ჭერის“ გავლენა ქალებზე

მართალია, თეორიულად, დამსაქმებლები დასაქმებულებს თანაბარ შესაძლებლობებს უნდა აძლევდნენ, მაგრამ ბევრ ქალს საკუთარ თავზე გამოუცდია მსგავსი კარიერული წინსვლის შეუძლებლობა. სწორედ ამიტომაა „შუშის ჭერი“ მნიშვნელოვანი კონცეფცია — ის აჩვენებს იმ, ერთი შეხედვით, „უხილავ“ მიზეზებს, ხშირ შემთხვევაში სექსიზმითა და სხვა სტერეოტიპული, დისკრიმინაციული წარმოდგენებით ნასაზრდოებს, რომლებიც ქალებს არ აძლევს წვდომას იმავე შესაძლებლობებზე, რაზეც სხვებს მიუწვდებათ ხელი. ასევე, „შუშის ჭერი“ აიძულებს მათ, მოირგონ კონკრეტული როლი, რომელსაც იერარქიულად ვერ გასცდებიან არსებული ბარიერების გამო, რაც, ცხადია, მათ ფინანსურ მდგომარეობაზეც მოქმედებს.

„შუშის ჭერის“ გამო შეიძლება შეიზღუდოს ქალების შემოსავლის პოტენციალი გარკვეულ დონეზე და ფინანსური წინსვლა ნაკლებად ხელმისაწვდომი გახდეს. ეს, თავის მხრივ, ამცირებს ეკონომიკური დამოუკიდებლობის შანსს და ზრდის ეკონომიკური ძალადობის რისკს.

ქალების ფინანსურ მდგომარეობაზე საუბრისას, უფრო მაღალშემოსავლიანი პოზიციების მიუწვდომლობასთან ერთად, გასათვალისწინებელია ქვეყანაში არსებული სახელფასო სხვაობაც. გაეროს ქალთა ორგანიზაციის 2020 წლის ანგარიშის მიხედვით, საქართველოში საათობრივ ანაზღაურებაში 17.7%-იანი სახელფასო სხვაობაა კაცების სასარგებლოდ. ეს ფაქტორები მნიშვნელოვან ზეგავლენას ახდენს ქალების ფინანსურ მდგომარეობაზე და ამცირებს როგორც მათ შემოსავალს, ისე დანაზოგებს.

თუმცა, „შუშის ჭერის“ გავლენა მხოლოდ ფინანსებით არ შემოიფარგლება. ის ადამიანის ცხოვრების ბევრ სხვა ასპექტზეც ზემოქმედებს, მათ შორის, ფიზიკურ და მენტალურ ჯანმრთელობაზე.

სამუშაო გარემომ შეიძლება პირდაპირ იმოქმედოს ადამიანის ჯანმრთელობასა და კეთილდღეობაზე. კარიერის შეჩერებამ და შემოსავლის გაზრდის შეუძლებლობამ შეიძლება ადამიანი დააეჭვოს საკუთარ შესაძლებლობებში და გაუჩინოს გარიყულობის შეგრძნება, გაღიზიანება და ბრაზი. გარდა ამისა, 2019 წლის კვლევამ აჩვენა, რომ „შუშის ჭერს“ პირდაპირი გავლენა აქვს დასაქმებული ქალების სტრესის დონეზე, ქრონიკული სტრესი კი უარყოფითად ზემოქმედებს ადამიანის ფიზიკურ ჯანმრთელობაზე. ამასთანავე, 2016 წლის კვლევის მიხედვით, გენდერული დისკრიმინაცია სამუშაო გარემოში, მათ შორის არათანაბარი შესაძლებლობების არსებობა და სახელფასო სხვაობა, შეიძლება ერთ-ერთი მიზეზი იყოს, რის გამოც შფოთვა და დეპრესია ქალებში უფრო ხშირია.

► „შუშის ჭერი“ გავლენას ახდენს როგორც ქალების კარიერულ წინსვლასა და ფინანსურ მდგომარეობაზე, ისე მათ ფიზიკურ და მენტალურ ჯანმრთელობაზე. მართალია, ბოლო ათწლეულებში სიტუაცია გაუმჯობესდა, მაგრამ პრობლემა ჯერ კიდევ არსებობს.

► „შუშის ჭერი“ უარყოფითად აისახება როგორც ცალკეულ ადამიანზე, ისე — მთლიანად საზოგადოებაზე. მისი დამსხვრევა კომპანიებსა და ორგანიზაციებში უფრო ჯანსაღი, ინკლუზიური და არადისკრიმინაციული პრაქტიკების დამკვიდრებასა და დასაქმებულთა მიმართ მიუკერძოებლობას შეუძლია. მნიშვნელოვანია სამუშაო გარემოში დისკრიმინაციის წინააღმდეგ ხმის ამაღლება როგორც ქალების, ისე კაცების მხრიდან.

გამოყენებული წყაროები:

ქალთა ფონდი