სექსუალური შევიწროება სამსახურში — რა შემიძლია და როგორ მოვიქცე?

მედია აპრილი

სექსუალურ შევიწროებას სამუშაო გარემოში შეიძლება ბევრი სხვადასხვა ფორმა ჰქონდეს. ის შეიძლება ჩაიდინოს თანამშრომელმა, ხელმძღვანელმა ან მომხმარებელმა თუ კლიენტმა. შევიწროება შეიძლება გამოიხატოს როგორც შეუფერებელი ხუმრობებით, კომენტარებით ან შეხებით, ისე სექსუალური შინაარსის ქცევის სანაცვლოდ ზემდგომი პირის მხრიდან გარკვეული ბენეფიტების მიღების შემოთავაზების სახით.

მნიშვნელოვანია იმის გააზრება, რომ აუცილებელი არ არის, სექსუალური შევიწროება პირდაპირ იყოს დაკავშირებული „სექსთან“. სექსუალური შევიწროების ფორმა შეიძლება იყოს გამომწვევი, შემაშინებელი ან შეურაცხმყოფელი კომენტარები, რომლებიც ძირითადად სტერეოტიპებს ემყარება (მაგ., როგორები „არიან“ ან „უნდა იყვნენ“ კონკრეტული ადამიანები), ასევე ადამიანის ან ადამიანთა ჯგუფის ბულინგი მათი სქესის, გენდერული იდენტობისა თუ სექსუალური ორიენტაციის გამო.

► ხშირად სექსუალური შევიწროება თემატურად ერთდროულად ეხება სექსს და რაღაც სხვას — მაგალითად, წარმომავლობას, კანის თუ თმის ფერს, ასაკს და ა.შ.

სექსუალური შევიწროების მაგალითებს შორის შეიძლება იყოს:

  • არასასურველი მოთხოვნები სექსუალური შინაარსის ქცევებზე ან პაემანზე წასვლაზე;
  • სექსუალური შინაარსის არასასურველი კომენტარები ვინმეს სხეულზე ან გარეგნობაზე;
  • არასასურველი კნინობით-ალერსობითი მეტსახელებით მიმართვა, მაგალითად, „თოჯინა“, „ტკბილო“, „პატარა“ და ა.შ.
  • ადამიანის დაცინვა ან შეურაცხყოფა მისი გენდერული იდენტობისა თუ სექსუალური ორიენტაციის გამო;
  • გენდერულ იდენტობასთან ან სექსუალურ ორიენტაციასთან დაკავშირებული დამამცირებელი ჟარგონების გამოყენება;
  • არასასურველი ვულგარული ან შეურაცხმყოფელი ხუმრობები სექსზე ან სქესობრივ აქტებზე;
  • სექსუალური შინაარსის არასასურველი მეილების, მესიჯებისა თუ პირადი შეტყობინებების გაგზავნა;
  • ადამიანის პირადი ურთიერთობების ან/და სექსუალური ცხოვრების არასასურველი განხილვა თუ მათზე კითხვების დასმა;
  • არასასურველი შეხება სხეულზე, ტანსაცმელზე, სახეზე ან თმაზე, მათ შორის ჩახუტება, ჩქმეტა, მოფერება, მასაჟი და კოცნა;
  • სექსუალური შინაარსის მოთხოვნები „მომსახურების სანაცვლოდ“, რომელიც თქვენი დასაქმების სტატუსზე აისახება ან/და სამსახურებრივ ბენეფიტებს გთავაზობთ;
  • სექსუალური შინაარსის ჟესტების კეთება, მიშტერება/დაჟინებული მზერა;
  • ვინმესთვის გადაადგილების შეზღუდვა (მაგ., კარზე გადაღობვა);
  • ვულგარული სურათების ან პორნოგრაფიის ჩვენება, გაგზავნა თუ გაზიარება.

„სექსუალური შევიწროება შეიძლება იყოს გამოხატული ვერბალური, არავერბალური და ფიზიკური ­ ფორმით. სექსუალური შევიწროება სხვადასხვა სახის ქცევათა ერთობლიობაა და მათი ამომწურავი ჩამონათვალი არ არსებობს, რადგან ეს, უბრალოდ, შეუძლებელია. ყოველ კონკრეტულ შემთხვევაში კონტექსტის გათვალისწინებით უნდა გადაწყდეს, ქცევა ან ქცევათა ერთობლიობა ჩაითვალოს თუ არა სექსუალურ შევიწროებად“, — ამბობს ქალთა ინიციატივების მხარდამჭერი ჯგუფის (WISG) იურისტი, ქეთი ბახტაძე.

იმისთვის, რომ ქმედება სექსუალურ შევიწროებად ჩაითვალოს, მნიშვნელოვანია, რას ფიქრობს ადამიანი, რომლის მისამართითაც კეთდება ის; ამ დროს მნიშვნელობა არ აქვს, შევიწროების ჩამდენის აზრით ამის გაკეთება რამდენად უწყინარი, ნორმალური, არასექსუალური თუ სასურველია (მაგ., თუ ჰგონია, რომ მოგწონთ ან არ გაქვთ პრობლემა), ეს ქმედება მაინც შევიწროებაა, თუკი ის თქვენ არ გსურთ ან თქვენთვის შეურაცხმყოფელია.

მსგავსი ქმედება შევიწროებად ჩაითვლება მაშინაც, თუკი იმ მომენტში თქვენ მყისიერად არ თქვით „არა“, „გაჩერდი“ ან რამე სხვა, რითაც გააგებინებდით, რომ თქვენთვის არასასიამოვნოა ის, რასაც ის ამბობს/აკეთებს. მაგალითად, შეიძლება თქვენც აჰყვეთ ვინმეს ისეთ ხუმრობაში, რომელიც შეუფერებელი და არასასურველი იყო, ან არ თქვათ უარი ჩახუტებაზე, რადგან იმ მომენტში ეს გაუაზრებლად ან სწრაფად მოხდა ან იმიტომ, რომ გეშინიათ, რომ უარის შემთხვევაში ძალიან ცუდ რეაქციას მიიღებთ. თუკი ის, ვინც გავიწროებთ, თქვენი ხელმძღვანელია ან ვინმე ისეთი, ვისაც თქვენზე მეტი ძალაუფლება აქვს, შესაძლოა, გეშინოდეთ, რომ „არას“ თქმა უარყოფითად აისახება თქვენს პოზიციაზე სამსახურში.

„არავინ არის ვალდებული, უშუალოდ სექსუალური შევიწროების მომენტში დაუპირისპირდეს მოძალადეს“, — ქეთი ბახტაძე.

► ყველა ზემოჩამოთვლილი ნორმალური რეაქციაა შევიწროებაზე და ამის გამო ის უფრო ნაკლებად სერიოზული ან უმნიშვნელო არ ხდება და არც თქვენ გეკისრებათ პასუხისმგებლობა.

რისი უფლება მაქვს?

საქართველოს შრომის კოდექსის მიხედვით, სექსუალური შევიწროება არის პირის მიმართ არასასურველი სექსუალური ხასიათის ქცევა, რომელიც მიზნად ისახავს ან/და იწვევს მისი ღირსების შელახვას და ქმნის მისთვის დამაშინებელ, მტრულ, დამამცირებელ, ღირსების შემლახველ ან შეურაცხმყოფელ გარემოს.

► სექსუალური ხასიათის ქცევაში იგულისხმება პირისთვის სექსუალური ხასიათის ფრაზების თქმა, ასეთი ფრაზებით მიმართვა, გენიტალიების ჩვენება და ნებისმიერი სხვა სექსუალური ხასიათის არასიტყვიერი ფიზიკური ქცევა.

თქვენ გაქვთ უფლება:

  • იმუშაოთ უსაფრთხო და არადისკრიმინაციულ გარემოში — დამსაქმებელი კანონითაა ვალდებული, უზრუნველგყოთ უსაფრთხო გარემოთი, რომელიც არ იქნება თქვენ მიმართ მტრულად განწყობილი და დისკრიმინაციული რაიმე ნიშნით, იქნება ეს თქვენი ასაკი, სქესი, სექსუალური ორიენტაცია, კანის ფერი, ეროვნება, შეზღუდული შესაძლებლობა თუ სხვა.
  • გაგაცნონ თქვენი კომპანიის/ორგანიზაციის შიდა პოლიტიკა დისკრიმინაციასთან/შევიწროებასთან მიმართებით — ხელშეკრულების დადებამდე დამსაქმებელი ვალდებულია, გაგაცნოთ საქართველოს კანონმდებლობით განსაზღვრული დებულებები თანასწორობის პრინციპისა და მისი დაცვის საშუალებების შესახებ, აგრეთვე, მიიღოს ზომები სამუშაო ადგილზე თანაბარი მოპყრობის პრინციპის დაცვის უზრუნველსაყოფად, მათ შორის, დისკრიმინაციის ამკრძალავი დებულებები ასახოს შრომის შინაგანაწესში, კოლექტიურ ხელშეკრულებებსა და სხვა დოკუმენტებში და უზრუნველყოს მათი შესრულება.

საქართველოს სახალხო დამცველის 2020 წლის „პრაქტიკულ სახელმძღვანელოში სექსუალური შევიწროების შესახებ“ ვკითხულობთ: „სექსუალურ შევიწროებაზე ორიენტირებული, ცალკე არსებული პრევენციის შიდა დოკუმენტი უზრუნველყოფს სექსუალური შევიწროების წინააღმდეგ კერძო/საჯარო დაწესებულების მხრიდან მკაცრ მიუღებელ პოზიციას და აგზავნის სიგნალს როგორც სავარაუდო მსხვერპლისთვის, რომ ის დაცული იქნება, ისე სავარაუდო შემავიწროებლისათვის, რომ მისი არასასურველი სექსუალური ქცევა არ იქნება შეწყნარებული და დაუსჯელი არ დარჩება. ამდენად, სექსუალურ შევიწროებასთან დაკავშირებული საკითხების დეკლარირება ხელს შეუწყობს კერძო/საჯარო დაწესებულებაში ამ ფენომენის სერიოზულად აღქმას და მისაღები და მიუღებელი სექსუალური შინაარსის ქცევაზე დაფიქრებას”.


  • ხმა აიმაღლოთ სექსუალური შევიწროების წინააღმდეგ — განურჩევლად იმისა, ის თქვენ გეხებათ თუ ვინმე სხვას. შეგიძლიათ, სამსახურში მომხდარ შევიწროებასა თუ დისკრიმინაციაზე ისაუბროთ ვისთანაც გინდათ, მათ შორის. კოლეგებთან ან დამსაქმებელთან. ასევე, გაქვთ უფლება, უთხრათ თქვენს დამსაქმებელს, რომ, თქვენი აზრით, კომპანიის პოლიტიკა ან პრაქტიკა ახალისებს შევიწროებას ან არ აღკვეთს მას, ან რომ მენეჯერი თვითონაა შევიწროებითა თუ დისკრიმინაციით დაკავებული.

დისკრიმინაციის ყველა ფორმის აღმოფხვრის შესახებ კანონის მე-12 მუხლი გიცავთ იმისგან, რომ დამსაქმებელმა სამსახურიდან დაგითხოვოთ ან რამე სხვა ფორმით დაგსაჯოთ (მაგალითად, შეგიმცირონ ხელფასი, დაგაქვეითონ, შეგიცვალონ განრიგი და ა.შ.) იმის გამო, რომ სექსუალურ შევიწროებაზე განაცხადეთ ან ისაუბრეთ. ასეთ შემთხვევაში, შეგიძლიათ, განცხადებით მიმართოთ სახალხო დამცველს.

  • განაცხადოთ შევიწროების შესახებ ადამიანური რესურსების მენეჯერთან (HR) ან თქვენს უფროსთან — განაცხადეთ მომხდარზე HR-თან, თქვენს უფროსთან ან ვინმე სხვასთან, ვისაც თქვენს კომპანიაში მაღალი პოზიცია უკავია. გირჩევთ, მომხდარზე განაცხადოთ წერილობით (მაგალითად, ელ. ფოსტით) და გააკეთოთ წერილის ასლი, რომელიც შეიძლება მოგვიანებით დაგჭირდეთ.
  • საჯაროდ გააპროტესტოთ სექსუალური შევიწროება თუ სხვა ტიპის დისკრიმინაცია ან ძალადობა – თქვენ გაქვთ უფლება, ამ თემაზე ელაპარაკოთ როგორც თანამშრომლებს, ისე ისაუბროთ საჯაროდ თუ გამოხვიდეთ საპროტესტო აქციებზე.
  • თქვენი განაცხადი აღიქვან სერიოზულად და გამოიკვლიონ — თქვენი დამსაქმებელი ვალდებულია, თქვენი განაცხადი სექსუალური შევიწროების შესახებ აღიქვას სერიოზულად და შეატყობინოს შრომის ინსპექციას ან მიიღოს შესაბამისი ზომები აღნიშნულის აღსაკვეთად. სხვა შემთხვევაში, მას შეიძლება დაეკისროს სამართლებრივი პასუხისმგებლობა.
  • ჰკითხოთ თქვენს დამსაქმებელს, რა მოხდება და ვინ გაიგებს იმის შესახებ, თუკი საჩივარს დაწერთ, ან მოძებნოთ შესაბამისი პუნქტები შინაგანაწესში — შესაძლოა, გინდოდეთ, რომ თქვენი საჩივარი კონფიდენციალური ან ანონიმური იყოს. „აღნიშნული დამოკიდებულია დაწესებულებაში მოქმედ შინაგანაწესზე და სექსუალური შევიწროების წინააღმდეგ პოლიტიკის დოკუმენტზე. ზოგიერთი ითვალისწინებს ანონიმურად განცხადების საშუალებას, ზოგიერთი არა“, — ამბობს ქეთი ბახტაძე.

► გაითვალისწინეთ, რომ გამოძიება ხშირად მოიცავს როგორც შევიწროების ჩამდენის დაკითხვას, ისე მომჩივნისა და სხვა თანამშრომლების, რომლებიც შეიძლება პოტენციური მოწმეები იყვნენ.

  • სექსუალური შევიწროების შესახებ მიმართოთ შრომის ინსპექციას, სახალხო დამცველს ან სასამართლოს — თქვენ ასევე გაქვთ უფლება, უთხრათ თქვენს დამსაქმებელს, რომ სასამართლოში აპირებთ ჩივილს და მას არ შეუძლია, ამის გამო რაიმე ფორმით დაგსაჯოთ.

„სამართლებრივი დავა შესაძლებელია მხოლოდ მომხდარიდან 1 წლის განმავლობაში, თუმცა აქ გასათვალისწინებელია გარემოებები. ხშირად, როდესაც შევიწროება სისტემურია, ყველაზე მძიმე ფაქტი, შესაძლოა, ერთი წლის წინ მოხდა, მაგრამ გარკვეული სახით გრძელდება. ასეთ შემთხვევაში, აუცილებელია შეფასდეს ყველა გარემოება და ასე გადაწყდეს, გასულია თუ არა გასაჩივრების ვადა“ — აცხადებს ქეთი ბახტაძე.

  • მონაწილეობა მიიღოთ გამოძიებაში, ითანამშრომლოთ შესაბამის ორგანოებთან და წარდგეთ მოწმის სახით — თქვენს დამსაქმებელს არ აქვს უფლება, ხელი შეგიშალოთ მტკიცებულებების მიწოდებაში, სასამართლო მოსმენის დროს მოწმედ წარდგენასა თუ იმ სახელმწიფო უწყებებთან თანამშრომლობაში, რომლებიც თქვენს სამსახურში სექსუალური შევიწროების ან დისკრიმინაციის შემთხვევას იძიებენ. თუნდაც გამოძიებამ დარღვევა არ დაადგინოს, მასში მონაწილეობა თქვენი უფლებაა, რომლის გამოც დამსაქმებელი ვერ დაგსჯით.
  • არ მოიმოქმედოთ არაფერი — მხოლოდ და მხოლოდ თქვენი გადასაწყვეტია, გსურთ თუ არა მომხდარზე ჩივილი თუ საჯაროდ საუბარი. ეს გადაწყვეტილება თქვენი უფლებაა და არა — ვალდებულება ან პასუხისმგებლობა.

კანონისა და პრაქტიკის ხარვეზები საქართველოში

ქეთი ბახტაძე მედია აპრილს საქართველოში სექსუალური შევიწროების კუთხით კანონისა და პრაქტიკის ხარვეზებზეც ესაუბრა. მისი თქმით, მოქმედი შრომის კოდექსის შესაბამისად, სამუშაო ადგილზე შევიწროება (მათ შორის, სექსუალური შევიწროება) არის დისკრიმინაციის ფორმა, კერძოდ, პირის მიმართ ამ მუხლის პირველი პუნქტით გათვალისწინებული რომელიმე ნიშნით განპირობებული არასასურველი ქცევა, რომელიც მიზნად ისახავს ან იწვევს მისი ღირსების შელახვას და მისთვის დამაშინებელი, მტრული, დამამცირებელი, ღირსების შემლახველი ან შეურაცხმყოფელი გარემოს შექმნას (მე-4 მუხლის მე-5 პუნქტი). სტამბოლის კონვენციის მე-40 მუხლის შესაბამისად, მხარეები იღებენ ყველა საჭირო საკანონმდებლო ან სხვა ზომას იმის უზრუნველსაყოფად, რომ სექსუალური ხასიათის ნებისმიერი ფორმის არასასურველი სიტყვიერი, არასიტყვიერი ან ფიზიკური ქცევა, რომელიც მიზნად ისახავს ან იწვევს ადამიანის ღირსების შელახვას, კერძოდ, მისთვის დამაშინებელი, მტრული, დამამცირებელი, შეურაცხმყოფელი ან აგრესიული გარემოს შექმნის გზით, დაექვემდებაროს სისხლის სამართლის ან სხვა სახის სამართლებრივ სანქციებს.

„ეს მცირე განსხვავება საკანონმდებლო ჩანაწერში რეალობაში უამრავ მსხვერპლს ტოვებს დაცვის გარეშე, რადგან ქართული კანონმდებლობა მოითხოვს ქმედებასთან ერთად, შედეგშიც გამოიხატოს სექსუალური შევიწროება ანუ დადგეს გარემოებები, რომლებიც ქმნის დამაშინებელ, მტრულ, დამამცირებელ და ა.შ. გარემოს. სტამბოლის კონვენციის შემოთავაზებული განმარტება აღნიშნული შედეგის იდენტიფიცირების საჭიროებას არ ცნობს. გარდა ამისა, მთავარ პრობლემას წარმოადგენს მსხვერპლების მიმართვიანობა. სექსუალურ შევიწროება გენდერული ძალადობის ფორმაა და მას უკავშირდება მრავალი სტიგმა, რის შედეგად ქალები, რომლებიც სექსუალური შევიწროების მსხვერპლები ხდებიან, უმეტეს შემთხვევაში თავს იკავებენ დაცვის მექანიზმების გამოყენებისგან. პრობლემაა სასამართლოს დავის განხილვის გაჭიანურებაც, რომელიც წლობით გრძელდება“, — აცხადებს ქეთი ბახტაძე.

სექსუალური შევიწროების რეგულირების კუთხით პრობლემურია ბიზნეს სექტორი, რომელშიც სექსუალური შევიწროების მექანიზმები ძალიან ნელა ინერგება. ქეთი ბახტაძის თქმით, ბიზნესის წახალისების მექანიზმი არ არსებობს და შედეგად მხოლოდ დამსაქმებელთა კეთილ ნებაზე და სოციალურ პასუხისმგებლობაზეა დამოკიდებული, დანერგავენ თუ არა ამ მექანიზმებს. ეს მნიშვნელოვნად აფერხებს კანონის პრაქტიკულ გამოყენებას ყოველდღიურ ცხოვრებაში და ხელს უშლის ყველა მსხვერპლს, არა მხოლოდ ქალებს, არამედ ლგბტქი ადამიანებს. მის გამოყენებაში.

რისი გაკეთება შემიძლია?

თუკი თქვენ ან ვინმე, ვისაც იცნობთ, სექსუალურ შევიწროებას განიცდის, რამდენიმე რამის გაკეთება შეგიძლიათ:

► გახსოვდეთ, რომ აბსოლუტურად ნორმალურია, გეშინოდეთ ან ნერვიულობდეთ, როდესაც სექსუალურ შევიწროებაზე ჩივილს აპირებთ ან რამე სხვა ფორმით ცდილობთ მის შეჩერებას. გააკეთეთ ის, რაც სწორი გგონიათ, მაგრამ მაქსიმალურად იზრუნეთ თქვენს უსაფრთხოებაზე და თავი საფრთხეში არ ჩაიგდოთ. ქვემოთ მოცემულია რამდენიმე მაგალითი იმისა, თუ რის გაკეთებაზე შეგიძლიათ იფიქროთ.

  • თუკი საკმარისად კომფორტულად გრძნობთ თავს, სთხოვეთ იმ ადამიანს, ვინც შევიწროებას სჩადის, რომ შეწყვიტოს ეს — შეგიძლიათ, ეს სიტყვიერად გააკეთოთ (მაგალითად, პირისპირ ან მობილურზე საუბრით) ან წერილობით (მაგალითად, ელ. ფოსტით, პირადი შეტყობინებით და ა.შ.). თუკი ამას წერილობით გააკეთებთ, შეინახეთ ასლები, რადგან ეს შეიძლება მომავალში მტკიცებულების სახით დაგჭირდეთ. თუკი ამას სიტყვიერად იზამთ, შესაძლოა, აჯობებდეს, ვინმე სანდო თანამშრომელს სთხოვოთ, რომ დაესწროს თქვენს საუბარს, რათა მისი მოწმე იყოს. თუკი არ გრძნობთ თავს საკმარისად კომფორტულად საიმისოდ, რომ პირდაპირ ესაუბროთ ან მისწეროთ შევიწროების ჩამდენს, მნიშვნელოვანია, რომ დეტალურად ჩაიწეროთ თქვენი ინტერაქციები და გამოცდილებები.
  • გადახედეთ თქვენი კომპანიის შიდა პოლიტიკას, შინაგანაწესს და საჩივრის გაკეთების პროცესს — ბევრ ორგანიზაციას აქვს შინაგანაწესი, რომელშიც გაწერილია, თუ რა გიცავთ მსგავს სიტუაციაში და ვის შეგიძლიათ მიმართოთ ორგანიზაციის შიგნით. მოძებნეთ მათში ის სექციები, რომლებშიც შევიწროებასა და დისკრიმინაციაზეა საუბარი. ამ ნაწილში ხშირად აღწერილია, თუ როგორ და ვის შეგიძლიათ შეატყობინოთ მომხდარზე. თუკი ორგანიზაციას არ აქვს ასეთი დოკუმენტები ან ისინი არ მიგიღიათ მუშაობის დაწყებისას, სთხოვეთ თქვენს HR-ს ან ხელმძღვანელს, გაგიზიარონ ორგანიზაციის პოლიტიკა შევიწროებასა და დისკრიმინაციასთან დაკავშირებით.

► დამსაქმებელი ვალდებულია, სექსუალური შევიწროების ამკრძალავი დებულებები ასახოს შინაგანაწესში და უზრუნველყოს მათი შესრულება.

  • ჩაიწერეთ ყველაფერი:
    • მაქსიმალურად დეტალურად ჩაიწერეთ, რა მოხდა, როდესაც შევიწროებას ჰქონდა ადგილი, მათ შორის: თარიღი, დრო, ადგილი, ზუსტად რა ითქვა ან გაკეთდა, ვინ თქვა ან გააკეთა ეს, რა იყო თქვენი რეაქცია და ვინ იყვნენ ის ადამიანები, ვინც ამ ფაქტს შეესწრო. თუკი მსგავსი რამ კვლავ გამეორდება, ჩაიწერეთ ის მომენტალურად, სანამ ყველაფერი ნათლად გახსოვთ.
    • ჩაიწერეთ ნებისმიერი საუბრის ან შეხვედრის შესახებ, რომელიც სექსუალურ შევიწროებასთან დაკავშირებით მოხდა, მათ შორის HR-თან, ხელმძღვანელთან ან იმ პირთან, რომელმაც შეგავიწროვათ. ჩაინიშნეთ თარიღი, დრო, ადგილი და დამსწრეთა ვინაობები. თუკი საამისოდ საკმარისად კომფორტულად გრძნობთ თავს, სთხოვეთ მოწმეებს, თავადაც ჩაიწერონ, თუ რა იხილეს ან მოისმინეს.
    • შეინახეთ ყველა თქვენი ჩანაწერი უსაფრთხო ადგილას, სამსახურის სივრცის გარეთ, მაგალითად, სახლში ან ჟურნალში, მობილურში, პირად ელ. ფოსტაზე და ა.შ.

► გაითვალისწინეთ, რომ მოგვიანებით, გამოძიების დროს, ეს ჩანაწერები შეიძლება სხვებმაც წაიკითხონ, ამიტომ მნიშვნელოვანია, რომ იყოთ რაც შეიძლება ობიექტური და აღწეროთ ფაქტები.

    • შეინახეთ ყველა მეილი, მესიჯი, პირადი შეტყობინება თუ წერილი შევიწროების შესახებ ან თქვენსა და შევიწროების ჩამდენ პირს შორის.
    • შეინახეთ სექსუალური შევიწროების შესახებ თქვენი კომპანიის ადმინისტრაციაში გაგზავნილი თქვენი განცხადებებისა თუ საჩივრების და მათი პასუხების ასლები.
    • შეინახეთ ყველა სხვა საბუთის ასლი და ნებისმიერი პასუხი, რომელიც შევიწროებას უკავშირდება.
    • თუკი ფიქრობთ, რომ დამსაქმებელმა თქვენ დაგსაჯათ ამ თემაზე საუბრის გამო, დეტალურად ჩაიწერეთ ყველაფერი: რა მოხდა, როდის, სად და ვისი თანდასწრებით.
  • განაცხადეთ შევიწროების შესახებ HR-თან ან თქვენს ხელმძღვანელთან — გვესმის, რომ ყოველთვის არაა შესაძლებელი, კომფორტულად გრძნობდეთ თავს მას შემდეგ, რაც სექსუალურ შევიწროებაზე HR-თან ან ხელმძღვანელთან ისაუბრებთ. მაგრამ გირჩევთ, მომხდარზე ჯერ სამსახურში შეატყობინოთ ვინმე ისეთს, ვისაც ავტორიტეტული პოზიცია უკავია, რადგან რთულია, რომ თქვენმა დამსაქმებელმა რამე მოიმოქმედოს მსგავსი ქმედებების აღსაკვეთად, თუკი მას ამის შესახებ არ ეცოდინება.
    • გირჩევთ, რომ შევიწროების შესახებ წერილობით განაცხადოთ და შეინახოთ ასლები, თუმცა თუკი ამის გაკეთებას სიტყვიერად გადაწყვეტთ (მაგალითად, პირისპირ ან ონლაინ საუბრისას), გირჩევთ, რომ ამ საუბრის დეტალები ჩაინიშნოთ და შემდეგ ელ. ფოსტაზე მისწეროთ თქვენს ხელმძღვანელს (ან იმას, ვისაც ესაუბრეთ), თუ რა მოხდა საუბრისას, რათა ეს წერილობით დაგიდასტუროთ. მაგალითად, შეგიძლიათ მისწეროთ რამე მსგავსი:
      • „ძვირფასო [უფროსის ან მენეჯერის სახელი], გწერთ იმის დასადასტურებლად, რომ დღეს, [თარიღი], ჩვენ ვისაუბრეთ და განვიხილეთ ის ფაქტი, რომ მე სექსუალურად მავიწროებს [თანამშრომლის სახელი]. როგორც ვთქვი, შევიწროება მოიცავდა [ქმედებების/ფაქტების ჩამონათვალი], და მოხდა [ამდენჯერ]/ხდებოდა [ამა და ამ პერიოდის განმავლობაში]. როგორც მითხარით, [დამსაქმებლის პასუხის აღწერა]. გმადლობთ, რომ დრო გამონახეთ ჩემთან ამაზე სასაუბროდ. პატივისცემით, [თქვენი სახელი]“
  • შეგიძლიათ, შევიწროებაზე ანონიმურად განაცხადოთ სამსახურში — თუკი შევიწროებაზე განცხადება თქვენთვის არაკომფორტული ან საფრთხის შემცველია და თუკი ორგანიზაციის შინაგანაწესი ამის საშუალებას იძლევა, შეგიძლიათ, ანონიმურად განაცხადოთ მომხდარზე HR-თან ან მენეჯერთან. მაგრამ გაითვალისწინეთ, რომ ამ შემთხვევაში მნიშვნელოვანია, დეტალურად აღწეროთ, როდის, სად და ვინ რა ჩაიდინა (ან რა იცით ამის შესახებ), რადგან სხვა შემთხვევაში თქვენი დამსაქმებელი ვერ მოახერხებს საქმის გამოძიებას და პრობლემის გადაჭრას.
  • ესაუბრეთ თქვენს ადვოკატს —ესაუბრეთ თქვენს პირად ადვოკატს, რათა გაიგოთ, ზუსტად რისი გაკეთება შეგიძლიათ მოცემულ სიტუაციაში.

► თუ არ გყავთ პირადი ადვოკატი და იურიდიული კონსულტაციის მიღება გსურთ, შეგიძლიათ, მიმართოთ ქალთა და ადამიანის უფლებებზე მომუშავე ორგანიზაციებს, რომლებსაც შეუძლიათ, იურიდიული დახმარება გაგიწიონ. მათ შორისაა, მაგალითად:

საფარი, რომელსაც მრავალწლიანი გამოცდილების მქონე, გენდერულად მგრძნობიარე იურისტების გუნდი ჰყავს. ორგანიზაცია უფასო იურიდიულ დახმარებას სთავაზობს ძალადობის მსხვერპლ ქალებს მთელი ქვეყნის მასშტაბით. უფასო კონსულტაციების და იურიდიული დახმარების მისაღებად ორგანიზაციის შეგიძლია დაუკავშირდეთ ნომრებზე: 599 407 603; 0322 307 603; ქვემო ქართლი: 599 141 936; იმერეთი: 598 611 107; კახეთი: 568 618 741; სამცხე-ჯავახეთი: 599 899 105.

ქალთა ინიციატივების მხარდამჭერი ჯგუფი (WISG), რომელიც ფოკუსირებულია ლესბოსელი, ბისექსუალი ქალებისა და ტრანსგენდერი ადამიანების გაძლიერებაზე. WISG-ის იურისტი სამართლებრივ კონსულტაციას და შემდგომ მომსახურებას ახორციელებს სისხლის, სამოქალაქო და ადმინისტრაციული სამართლის საქმეებზე. აღნიშნული გულისხმობს სატელეფონო, ონლაინ თუ პირადად კონსულტაციას, საადვოკატო მომსახურებას და წარმომადგენლობას სახელმწიფო უწყებებსა თუ სასამართლოში. ორგანიზაციას შეგიძლიათ დაუკავშირდეთ ტელეფონზე (595 190 303) ან ელ. ფოსტაზე [email protected]

პარტნიორობა ადამიანის უფლებებისთვის (PHR), რომლის მისიაა სხვადასხვა სოციალური ჯგუფების — მათ შორის ბავშვების, შეზღუდული შესაძლებლობების მქონე პირების, ხანდაზმულების და სხვათა — მხარდაჭერა. ორგანიზაციას შეგიძლიათ დაუკავშირდეთ კონტაქტის ფორმით, ტელეფონზე (032 2 33 13 56) ან ელ. ფოსტაზე [email protected]

⇒ „საქართველოს ახალგაზრდა იურისტთა ასოციაციას“ (საია), რომელიც ადამიანის ღირსების, უფლებებისა და თავისუფლებების დაცვის პრინციპებზე დგას და რომლის მიზანიც საზოგადოებაში სამართლებრივი ცნობიერების ამაღლება და კანონის უზენაესობის დამკვიდრებაა. იურიდიული კონსულტაციის მისაღებად ორგანიზაციას შეგიძლიათ დაუკავშირდეთ კონტაქტის ფორმით, ტელეფონზე (032 2 99 50 76) ან ელ. ფოსტაზე [email protected]

  • შეგიძლიათ, მიმართოთ სახალხო დამცველს, შრომის ინსპექციას ან სასამართლოს — თუკი შევიწროების შემთხვევაში დისკრიმინაციისგან თავის დასაცავად განცხადებით ან საჩივრით მიმართავთ შესაბამის ორგანოს ან ითანამშრომლებთ მასთან, დამსაქმებელს არ აქვს უფლება, ამის გამო შეგიწყვიტოთ შრომითი ხელშეკრულება ან თქვენზე ნებისმიერი სახით დაიწყოს უარყოფითი მოპყრობა თუ ზემოქმედება. „სახალხო დამცველი განცხადებას განიხილავს და გადაწყვეტილებას იღებს 6 თვის ვადაში; შრომის ინსპექცია 2 თვის ვადაში, თუმცა კიდევ ერთი თვით შეუძლიათ გაგრძელება. სასამართლოში საქმის განხილვა, შესაძლოა, წლობით გაჭიანურდეს. კანონით დადგენილი ვადების დაცვა, სამწუხაროდ, საერთოდ არ ხდება“, — ამბობს ქეთი ბახტაძე.

► გარდა ამისა, აღსანიშნავია, რომ შევიწროების ჩამდენი პირისთვის პასუხისმგებლობის დაკისრება დამსაქმებელს არ ათავისუფლებს შესაბამისი პასუხისმგებლობისგან. მას შეიძლება პასუხისმგებლობა დაეკისროს, თუკი მისთვის ცნობილი გახდა შევიწროების ფაქტი და ამის შესახებ არ შეატყობინა შრომის ინსპექციას ან არ მიიღო შესაბამისი ზომები აღნიშნული ქმედების აღსაკვეთად.

► გაითვალისწინეთ, რომ გამოძიების დროს, ჩვენების მიცემა მოუწევს როგორც შევიწროების ჩამდენს, ისე თქვენ. მათ ასევე შეიძლება გამოჰკითხონ თქვენი დამსაქმებელი, HR და ის თანამშრომლები, რომლებიც მომხდარის შემსწრენი იყვნენ.

რა შეიძლება მოხდეს?

თუკი მომხდარზე სამართლებრივ დავას გადაწყვეტთ, შედეგად რამდენიმე რამ შეიძლება მოხდეს, იქნება ეს ჯარიმა, ფულადი კომპენსაცია, შევიწროების შეწყვეტისა თუ აღმოფხვრის მოთხოვნა და სხვა:

  • თუკი მიმართეთ შრომის ინსპექციის სამსახურს, მას უფლება აქვს, დამრღვევი გააფრთხილოს ან დააჯარიმოს, დარღვევის გამეორების შემთხვევაში კი დააკისროს ჯარიმა ორმაგი ოდენობით.
  • თუკი მიმართეთ სასამართლოს, შეგიძლიათ მოითხოვოთ როგორც სექსუალური შევიწროების შეწყვეტა ან/და მისი შედეგების აღმოფხვრა, ისე მორალური ან/და მატერიალური ზიანის ანაზღაურება.
  • რაც შეეხება სახალხო დამცველს, მას შეუძლია რეკომენდაციის გაცემა და, სასამართლოსგან განსხვავებით, მას არ აქვს იმის უფლებამოსილება, რომ შემავიწროებელს მატერიალური ან მორალური ზიანის კომპენსაცია დააკისროს.

თითოეული შემთხვევა განსხვავებულია, თუმცა ქვემოთ მოცემულია რამდენიმე მაგალითი იმისა, თუ რისი მოთხოვნა შეგიძლიათ, თუკი თქვენი განცხადება/საჩივარი/სარჩელი დაკმაყოფილდება:

  • ჯარიმა ჩადენილი დანაშაულის გამო„შრომის კოდექსი ითვალისწინებს თითოეული დარღვევისათვის შესაბამისი ჯარიმის გამოთვლის მექანიზმს. ჯარიმის გამოთვლა ხდება წინა კალენდარული წლის მიხედვით დამსაქმებლის შემოსავლის ან დღგ-ის გადამხდელად რეგისტრირებული დამსაქმებლის შემთხვევაში, წინა უწყვეტი 12 კალენდარული თვის განმავლობაში განხორციელებული, დღგ-ით დასაბეგრი ოპერაციების საერთო თანხის შესაბამისად. შრომის კოდექსით გათვალისწინებული ჯარიმის მინიმალური ოდენობაა 200 ლარი, დასაშვები მაქსიმალური ოდენობა კი — 1000 ლარი. განსაზღვრულ შემთხვევაში შეიძლება გამოყენებული იქნეს ორმაგი ან სამმაგი ოდენობის ჯარიმა. შრომის ინსპექციის სამსახური სარგებლობს დისკრეციული უფლებამოსილებით, განსაზღვროს, როდის რომელი ადმინისტრაციული სახდელი უნდა იქნეს გამოყენებული, ხოლო ჯარიმის დაკისრების შემთხვევაში — რა ოდენობის ჯარიმა უნდა იქნეს დაკისრებული. ადმინისტრაციული სახდელი დარღვევის თანაზომიერი უნდა იყოს“, — ამბობს ქეთი ბახტაძე.
  • კომპენსაცია დაკარგული ანაზღაურების გამო, თუკი სექსუალურ შევიწროების შედეგად სამსახური დაკარგეთ — თქვენ ასევე შეგიძლიათ მოითხოვოთ ჯანმრთელობასთან დაკავშირებული იმ ხარჯების კომპენსაცია, რომელთა გაწევაც მოგიწიათ ამ მომავალში მოგიწევთ მომხდარი სექსუალური შევიწროების გამო. ქეთი ბახტაძის თქმით, დისკრიმინაციის მსხვერპლს შეუძლია მოითხოვოს ზიანის ანაზღაურებაც. ეს ვრცელდება როგორც მატერიალურ ზიანზე (გამოითვლება ინდივიდუალური შემთხვევის შესაბამისად), ისე არამატერიალურ ზიანზე.
  • მორალური ზიანის ანაზღაურება — აქ შედის შევიწროების შედეგად გამოწვეული სტრესი, შფოთვა, ტკივილი, უძილობა თუ რეპუტაციული ზიანი.

„მორალური ზიანი გულისხმობს ფიზიკურ და ზნეობრივ-ფსიქოლოგიურ ტანჯვას, რასაც პირი განიცდის ამა თუ იმ სიკეთის, უმეტესწილად არამატერიალურ ფასეულობათა ხელყოფით. მის ანაზღაურებას აკისრია სამი ფუნქცია: დააკმაყოფილოს დაზარალებული, ზემოქმედება მოახდინოს ზიანის მიმყენებელზე და თავიდან აიცილოს სხვა პირების მიერ პიროვნული უფლების ხელყოფა. მორალური ზიანის შეფასებისას სასამართლომ მხედველობაში უნდა მიიღოს დაზარალებულების სუბიექტური დამოკიდებულება ასეთი ზიანის სიმძიმის მიმართ, ასევე ობიექტური გარემოებები, რითაც შესაძლებელია მისი ამ კუთხით შეფასება. მხოლოდ ამ შემთხვევაში შეიძლება დადგინდეს მორალური ზიანის არსებობა და მისი გონივრული და სამართლიანი ანაზღაურების კრიტერიუმები. არამატერიალური ზიანის თანხის ოდენობის განსაზღვრა ხორციელდება თითოეულ საქმეში ინდივიდუალურად, საქმის ფაქტობრივი გარემოებების გათვალისწინებით. მორალური ზიანის ანაზღაურების უმთავრეს მიზანს არ წარმოადგენს უფლებების სრულყოფილი რესტიტუცია, რადგან მიყენებულ ზიანს ფულადი ეკვივალენტი არ გააჩნია და შეუძლებელია მისი სრული კომპენსაცია. ძალიან ხშირად დამდგარი შედეგების გამოსწორება შეუქცევადი მოვლენაა და როგორი დიდიც არ უნდა იყოს კომპენსაცია, იგი მაინც ვერ აღუდგენს დაზარალებულს ხელყოფამდე არსებულ სულიერ მდგომარეობას, რის გამოც კომპენსაციის ოდენობა უსაზღვროდ არ უნდა იყოს გაზრდილი და რეალობასთან შეუსაბამო. იგი უნდა განისაზღვროს გონივრულად და სამართლიანად. დღემდე არ არსებობს კონკრეტული ტესტი ზიანის ოდენობის განსაზღვრისთვის. მოსარჩელე თავად განსაზღვრავს კომპენსაციის ოდენობას და სასამართლოს შეუძლია, საკუთარი შეხედულებისამებრ შეამციროს ეს ოდენობა“, — ამბობს ქეთი ბახტაძე.

  • თანამდებობაზე აღდგენა — თუკი თქვენ სამსახურიდან გაგათავისუფლეს სექსუალური შევიწროების გამო ან მასზე გაცხადების გამო დასჯის მიზნით, თქვენ პოტენციურად შეგიძლიათ მოითხოვოთ თანამდებობაზე აღდგენა და დაიბრუნოთ თქვენი პოზიცია.
  • დამსაქმებელს დაეკისროს ვალდებულება, რომ შეცვალოს კომპანიის პოლიტიკა თუ პრაქტიკა — შესაძლოა, სასამართლომ დამსაქმებელს დააკისროს იმის ვალდებულება (ან შეთანხმდეთ დამსაქმებელთან), რომ სამომავლოდ შეიცვალოს კომპანიის პოლიტიკა და პრაქტიკა სექსუალურ შევიწროებასთან დაკავშირებით, რათა სამუშაო გარემო უსაფრთხო და თანასწორი გახდეს ყველასთვის და სხვასაც არ მოუწიოს იმავეს გამოვლა.

წყაროები: Equal Rights, საქართველოს შრომის კოდექსისაქართველოს ადვოკატთა ასოციაცია


ქალთა ფონდი